企業(yè)人才測(cè)評(píng)的六大基礎(chǔ)步驟
2014-04-01
來(lái)源：總裁學(xué)習(xí)網(wǎng)
導(dǎo)讀：根據(jù)測(cè)試維度選擇適當(dāng)?shù)娜瞬艤y(cè)評(píng)方法。行為面試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐、案例分析、角色扮演、模擬面談、實(shí)時(shí)搜索等情境模擬技術(shù)的運(yùn)用，為企業(yè)有效地進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)奠定了基礎(chǔ)。
企業(yè)人才測(cè)評(píng)的六大基礎(chǔ)步驟：，根據(jù)企業(yè)中現(xiàn)有的崗位勝任素質(zhì)模型，明確崗位素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，明確測(cè)試維度。由于企業(yè)在運(yùn)用人才測(cè)評(píng)進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)，是以崗位為中心的標(biāo)準(zhǔn)測(cè)評(píng)，因此，在進(jìn)行此項(xiàng)工作前，企業(yè)人力資源管理者需要根據(jù)崗位的要求以及組織的環(huán)境，明確能夠保證員工勝任該崗位工作、確保其發(fā)揮大潛能的勝任特征，建立崗位勝任素質(zhì)模型。
第二，根據(jù)測(cè)試維度選擇適當(dāng)?shù)娜瞬艤y(cè)評(píng)方法。行為面試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐、案例分析、角色扮演、模擬面談、實(shí)時(shí)搜索等情境模擬技術(shù)的運(yùn)用，為企業(yè)有效地進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)奠定了基礎(chǔ)。
第三，人力資源管理者根據(jù)各崗位勝任素質(zhì)模型中的崗位素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)選擇或開(kāi)發(fā)測(cè)試題目。
第四，設(shè)計(jì)測(cè)試方案，培訓(xùn)測(cè)試評(píng)估人員。
第五，實(shí)施測(cè)試過(guò)程，得出在崗員工實(shí)際的素質(zhì)技能水平。
第六，整合測(cè)試結(jié)果，將其與崗位勝任素質(zhì)模型進(jìn)行比對(duì)，找出兩者之間的差距，分析培訓(xùn)需求。
通過(guò)以上工作，企業(yè)人力資源管理者可理性地分析總結(jié)出在崗員工實(shí)際的培訓(xùn)需求。若在崗員工實(shí)際的素質(zhì)技能水平低于崗位勝任素質(zhì)模型中要求的素質(zhì)技能水平，說(shuō)明員工相應(yīng)的素質(zhì)技能有待提高。人力資源管理者以此確定為員工的培訓(xùn)需求，開(kāi)發(fā)相應(yīng)的培訓(xùn)課程，針對(duì)課程需求編制實(shí)用的培訓(xùn)教材，從而進(jìn)行有效的培訓(xùn)。
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